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article 5.1 Principe généralLes employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat et à respecter les opinions philosophiques, politiques ou religieuses pour arrêter toutes décisions relatives à un candidat à l'embauche ou à un salarié en exercice. article 5.2 Embauche - Période d'essai a) Contrat à durée indéterminée :Toute embauche est précédée d'une période d'essai d'un mois quelle que soit la durée du travail, pour tous les salariés sauf pour les responsables de secteur, les cadres infirmiers, les responsables administratifs, les sous-directeurs et directeurs pour lesquels cette période est de trois mois.b) Contrat à durée déterminée :Toute embauche est précédée d'une période d'essai dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur. 5.2.1 A capacité égale, le recrutement du personnel d'encadrement sera effectué en priorité par promotion interne. Si la période d'essai n'est pas concluante, le salarié est réintégré dans son emploi précédent. article 5.3 Priorité d'embauche ou de réembaucheOutre les personnels bénéficiant d'une priorité d'embauche conformément aux dispositions réglementaires, bénéficient également de priorité de réembauche ou de réintégration dans l'association :- les salariés après expiration de la durée légale du congés parental ;- le militaire libéré qui n'aurait pu être réintégré dans son association à la fin du service national ;- les accidentés du travail ;- les chefs de famille ayant au moins deux enfants à charge ;- les salariés licenciés après un arrêt de maladie supérieur à un an.Si un salarié est licencié pour cause économique, il bénéficiera pendant deux ans d'une priorité d'embauche si l'association reprend de l'activité. Dans ce cas les employeurs prendront contact avec les licenciés pour une éventuelle reprise de leur emploi.Les salariés appelés à quitter leur emploi pour exercer une fonction syndicale bénéficieront, à leur retour, d'une priorité d'engagement dans leur emploi ou dans un emploi équivalent. La demande d'embauche doit être présentée par écrit, au plus tard avant le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.Tout salarié travaillant à temps partiel a priorité d'embauche, dans le secteur géographique d'emploi, pour travailler à temps complet.A cet effet, toute vacance d'emploi devra être portée à la connaissance du personnel concerné.article 5.4 Contenu du contrat de travailToute embauche est confirmée par un document écrit, précisant : - la date d'embauche - la circonscription du travail - le temps de travail - la durée de la période d'essai - la nature de l'emploi - l'indice hiérarchique et la rémunération horaire ou mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail - les conditions d'indemnisation et de frais de déplacement - la convention collective applicable à l'entreprise et tenue à la disposition du personnel - les conditions de formation professionnelle de base. article 5.5 AbsencesToute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans un délai de deux jours dans le cas contraire.Sauf en cas de force majeur, le défaut de notification motivée après mise en demeure par lettre recommandée, avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs à compter de la première présentation de ladite lettre pourra entraÎner la rupture du contrat de travail du fait du salarié. La constatation de la rupture doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception.article 5.6 Modification du contrat de travail (complété par avenant n°93-3 du 19/02/1993)Toute modification souhaitée par l'une des parties au contrat de travail individuel sera proposée à l'autre avant son application. S'il y a accord, elle fera l'objet d'un avenant au contrat ou à la lettre d'embauche.Tout salarié appelé à effectuer un remplacement dans un emploi d'une catégorie supérieure à celle de l'emploi qu'il occupe habituellement, pour une durée continue excédant un mois, reçoit, à dater du premier jour de remplacement une indemnité égale à la différence entre coefficient de l'emploi temporaire et coefficient propre, à ancienneté égale.Dès que le poste sera déclaré vacant, il conviendra de procéder au remplacement tout d'abord par promotion interne. article 5.7Chômage partielEn raison du travail spécifique de l'aide ménagère, les parties signataires de la convention s'engagent à obtenir des pouvoirs publics l'application des modalités d'attribution de l'indemnisation du chômage partiel, en cas de réduction de son temps de travail tels : - le décès, l'hospitalisation, le traitement thermal, toute absence ou carence fortuite du bénéficiaire, d'une part ; - la réduction d'heures de travail décidée par l'organisme de prise en charge, d'autre part.article 5.8Dernière modification : M(Avenant 3 1987-10-28) Conditions de résiliation ou de rupture du contrat de travail.a) Contrat à durée indéterminée :En cas de démission, la durée du préavis est de :- une semaine de date à date pour le personnel comptant moins de six mois d'ancienneté dans l'association ;- un mois au-delà .Dans le cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde, telle que définie par la jurisprudence), le préavis est de :- une semaine, de date à date, pour le personnel ayant moins de six mois de présence dans l'association ;- un mois entre six mois et un an ;- deux mois au-delà d'un an.Si à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui sera maintenu.Si le salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut mettre fin au contrat de travail dans les vingt-quatre heures.Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie pour la recherche d'un emploi de deux heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps sera accordé de la façon suivante : - en totalité lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps plein, c'est-à -dire d'un horaire supérieur ou égal à 32 heures par semaine ;- prorata temporis lorsqu'il s'agira d'un emploi à temps partiel, c'est-à -dire d'un horaire inférieur à 32 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à une heure par semaine.Le décompte du temps de travail s'effectuera sur la période de trois mois qui précède la notification de la démission ou du licenciement.Les heures ainsi accordées ne seront rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.Ce temps est à prendre en accord avec l'employeur.A défaut d'accord, il est pris alternativement à l'initiative de l'employeur et du salarié.b) Contrat à durée déterminée : - les dispositions concernant ce type de contrat sont régies par les textes en vigueur (art. L. 122-1 du code du travail et suivants) ; - sauf accord entre les parties, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, la rupture du contrat à durée déterminée ne peut intervenir avant l'échéance du terme.La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraÎne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure ou d'accord entre les partiesarticle 5.9 Indemnités de licenciement.Le salarié licencié percevra, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante : - moins de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté ; - à partir de dix ans d'ancienneté : un dixième de mois par année d'ancienneté, plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.article 5.10 Maladie et licenciement.Il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié en arrêt de maladie tant que cet arrêt n'a pas atteint un an et à condition que le salarié ait informé l'employeur de son absence par l'envoi de certificats médicaux.Au-delà de cette période, la procédure de licenciement doit être respectée (entretien préalable, notification par lettre recommandée, indemnités de licenciement, etc.).article 5.11 Départ en retraite.5.11.1. Les salariés partant à la retraite auront une indemnité de départ égale à : - 1/4 de mois après 5 ans d'ancienneté ; - 1/2 mois après 10 ans d'ancienneté ; - 1 mois après 15 ans d'ancienneté ; - 2 mois après 20 ans d'ancienneté ; - 3 mois après 30 ans d'ancienneté.Le salaire à prendre en considération comme base de calcul est celui défini à l'article 5.9.5.11.2. Les salariés quittant l'entreprise avec le bénéfice d'un contrat de solidarité " départ en pré-retraite, démission " (ordonnance du 16 janvier 1982) ou avec le bénéfice d'une préretraite dans le cadre de la garantie de ressources (accord du 27 mars 1972 et avenant du 27 mars 1979) auront une indemnité de départ égale à : - 1/4 de mois après 5 ans d'ancienneté ; - 1/2 mois après 10 ans d'ancienneté ; - 1 mois après 15 ans d'ancienneté ; - 2 mois après 20 ans d'ancienneté ; - 3 mois après 30 ans d'ancienneté.Le salaire à prendre en considération comme base de calcul est celui défini à l'article 5.9.5.11.3. Pour les salariés bénéficiant d'un contrat de solidarité " départ préretraite progressive ", le salaire de référence de calcul de l'indemnité est celui qu'ils auraient perçu s'ils travaillaient à temps plein.N.B. - Les mesures qui font l'objet des articles 5.11.2 et 5.11.3 ont fait l'objet de l'accord national professionnel du 8 octobre 1982 et sont applicables depuis le 1er novembre 1982.
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